目次
年金・保険に加入したくないと言われたらどうする？
社会保険の制度について理解してもらうための対策
外国人の一部の方は、給与から控除される保険料は掛け捨てになると思って、社会保険に加入したがらない傾向がありますので、決して掛け捨てで、戻ってこないものではないことを説明します。
社会保険とは、「労災保険」「雇用保険」「健康保険」「介護保険」「年金保険」の５つになります。「労災保険」「雇用保険」は、労働保険として、グループ分けする場合もあります。国籍や性別、賃金の額などに関係なく、外国人労働者も被保険者となります。外国人労働者も日本人と同様に加入が必要で、外国人労働者であっても適用されます。原則、外国人労働者も日本と同じ条件が適用されます。外国人従業員には労働保険や社会保険の加入は法的な義務であることを伝え、理解してもらえるようにします。社会保険に加入した際のメリットなどを母国語で資料を作成した書面を準備し、外国人従業員が来日する前に渡すなどしたほうがよいでしょう。
社会保険のメリットとしては、健康保険では病気や怪我、出産などで会社を休まなければならない時に、治療費や生活保障として傷病手当金がもらえることなどが挙げられます。また、治療がむずかしい病気やケガをした場合に治療費が高額になった場合でも、治療費が自己負担限度額を超えた分が払い戻しを受けることができて、本人にとって、大きなメリットといえます。
厚生年金保険であれば、老齢年金のほかに、病気やケガで働けなくなったときの保障があること、外国人が帰国したときに、脱退一時金の制度では、払った保険料が一部、戻ってくる場合があることも説明したほうがよいでしょう。
脱退一時金について説明できるように準備する
脱退一時金とは、短期滞在の外国人などを対象に厚生年金保険から支給される一時金のことで、厚生年金の保険料の掛け捨てを防ぐために、外国人が日本を出国後に請求すれば、厚生年金保険に入っていた日本の会社や団体等で働いた期間に応じて、一時金が支払われます。
脱退一時金の支給は、厚生年金保険に６カ月以上加入したことがあって、老齢年金などの受給資格期間を満たしていない外国人が、日本を出国後２年以内に、日本年金機構に請求することで、受給することができます。この請求には本人の年金手帳が必要になります。
一時帰国するために長期休暇の希望が出されたら？
外国人従業員は外国である母国の行事や習慣などによって、日本人の長期休暇とは違うタイミングで１週間程度の休暇取得の希望を出されることがあります。日本人も夏季や正月には、まとまった休暇をとるのが一般的ですから、外国人の従業員も日本人と同じように、里帰りする期間や場所なども年間を通じて決まっているはずです。従業員に外国人がいる場合はあらかじめそういった時期を把握しておくことができるよう、来日までにヒアリングして、職場の段取りをしておきます。
海外の祭りや年中行事などを把握し理解することが大事
外国でも、日本と同じようにお盆やお正月、ゴールデンウィークなど、まとまった休暇をとる習慣があります。
中国
・春節は、中国での正月休みになります。日本もそうですが、中国でも一番大きな休暇の期間です。日本では旧正月といいます。例えば、2023年の春節は、1月21日から1月27日で7連休をとる人が多くいました。
・国慶節は、中国の建国記念日の連休です。2022年であれば、10月1日から7日までの7連休となっていました。
ベトナム
・テトというベトナムの旧正月があります。中国の春節と同じように、ベトナムでも旧暦で新年を祝います。2023年であれば、1月20日から26日が7連休となっていました。
タイ
・ソンクラーンというタイを代表するお祭りがあります。水かけ祭とも言います。4月の旧正月に行われます。毎年4月13日～4月15日の3日間がタイの祝日になります。一般の企業では、この前後などで１週間程度の休暇をとることが多いです。
有給制度の運用方法について説明し理解を求める
労働基準法は外国人にも等しく適用されますので、年次有給休暇についても日本人と同様に取得できます。会社は、外国人を含むすべての労働者へ有給休暇を付与することが法律で義務付けられています（労働基準法第39条）。
年次有給休暇制度は年ごとに決められた日数が与えられ、自分が休みたいと思う日をお休みすることができます。事前に申請することで仕事を休むことができ、休暇を取得したことで給料が減額されないことをしっかり説明します。
休暇制度を会社独自の視点で創設することも視野にする
有給休暇は、原則として最大付与日数で20日まで繰越しできます。繰越した日数と今年付与された20日と合わせて、最大で40日の有給休暇が付与されます。さらに、労働基準法が改正され、平成31年４月より法定の年次有給休暇が10日以上の労働者に対して、毎年最低限５日間は、年次有給休暇を確実に取得させることが義務となっています。
外国人労働者が母国の旧正月などのために帰国する際に有給が取得しやすいように、日本人が有給休暇を取得するお盆や正月の時期を会社一斉の休日とはせず、振替などの制度を社内規則で作っている会社もあります。年次有給休暇は、法律では時期を規定していませんので、好きな時期に取得すればよいわけです。
就業規則は、労働条件や労働者の遵守すべき事項について、会社が定めた規則です。常時10人以上の労働者を使用する企業は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出なければなりません（労基法89条）。就業規則には、最低限、始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務制に関する事項、賃金に関する事項、退職に関する事項を定めなければなりません。仕事の繁忙期、閑散期、日本人の休暇の集中する時期と外国人の休暇の集中する時期を調整して、年間休日を作成します。
外国人従業員のためだけに社宅を完備したら不公平？
社宅は家賃の支出を大きく抑えることができ、多くは職場の近くにあることから通勤の負担も少ないため、社宅制度のある会社の従業員であれば、誰もが利用したいと考えます。
外国人のために社宅を用意する会社は少なくありませんが、日本人の従業員から自分たちも使いたいのになぜ使えないのか、と不満の声があがることがあります。そういったトラブルを予め防止するためにも、社宅を完備する会社が、社宅の利用に条件がある場合は、労働基準法に基づいて就業規則へその条件を記載することが必要になります。
もちろん、会社の福利厚生サービスの一環で提供する場合であれば、会社独自の希望者に対するサービスという位置づけということになり、会社の正式な制度となりませんので就業規則に記載する必要はありません。
外国人従業員に社宅が必要であることを理解してもらう
社宅や寮の制度がないということになると、外国人社員は、自分で探さなければなりません。日本語ができる外国人であったり、日本の市中の不動産屋に精通していれば、それでよいですが、大半の外国人は、日本の不動産屋と交渉したり、対応するのはむずかしいと思います。現実的には、多くの外国人には、費用は別にして、住居の提供は必ず必要になってきます。そういった背景があることを労働組合や労働者の代表に理解を得られるよう、説明が必要です。
もし、社宅や寮の制度がなくて、外国人だけに社宅や寮の制度をつくり、他の日本人従業員に対して不公平になるのであれば、社宅・寮制度を利用しない社員には、住宅手当を支給する方法もあります。
なお、外国人社員に社宅や寮を提供する場合ですが、借り上げ社宅や寮の場合であれば、会社にもよりますが、人事部が、選定から契約まで全部するところと、選定は社員が実施して、契約を人事でするところ、すべて自分でする会社にわかれます。いずれにしても、社員にある程度、不動産屋を通じての物件の探し方のノウハウが必要になってきます。 なお、外国人従業員の在留資格が「特定技能」「技能実習生」の場合は、会社が住居を用意するか、もしくは支援することが義務付けられています。
厚生労働省管轄の外国人技能実習機構では、外国人技能実習機構の規則では、技能実習生が住む場所は次のようになっています。外国人技能実習機構とは、技能実習生の保護に関する取り組みを実施する法務省、および厚生労働省認可の法人です。
在留資格「技能実習生」住居のルール
- 実習生が生活する住居の部屋の広さは原則として1部屋について2名以下にする。
- 1人当たりの寝室床面積は4.5平方メートル（3帖）以上とする。
- LDKなど共用部分は生活導線から区切られている場合に限って、寝室としての利用が可能となる。
住居に関わる費用負担の規則
- 借り上げ物件の場合であれば、敷金礼金などの初期費用は会社が支払う。
- 寮費や光熱費の実費以上の部分は、会社は徴収できません。
社宅を用意できない日本人従業員のために住宅手当をつける
外国人従業員に社宅が与えられることについて、日本人従業員が不公平に感じて不満を抱えてしまうことがないよう、日本人従業員には住宅手当をつけるという会社もあります。住宅手当の支給は会社が任意で決める事項になります。労働基準法などの法律で義務化されているわけではありません。手当の金額や支給する条件も会社で自由に決められます。住宅手当の支給額は、たとえば家賃の50％で上限を2万円としたり、一律で1万円支給する、などが一般的です。ただし、住宅手当は法定外の福利厚生費においても費用が高額な部類になり、住宅手当は会社側にとって大きな負担になります。また、住宅手当は全額が「給与」として扱われるので、課税対象です。このため、住宅手当を支給することによって、会社は法人税や社会保険料費の増大になります。なお、住宅手当の支給を加えた場合、手当ですから、退職まで支給するということになる可能性があります。一方、社宅は、年齢制限を設けている場合、多くは40歳くらいまで、年数の上限を設けた場合は10年間程度、というのが一般的です。住宅手当と社宅制度のどちらが企業にとって有利かどうか検討してから導入するとよいでしょう。
外国人従業員の社宅に近隣クレームが入ったら？
社宅や寮は、賃貸物件を会社が借り上げている場合や、自社の物件を使用する場合、グループ共有物件を使用する場合などがあります。近隣からのクレームが多いのは、市中の賃貸物件や、グループの物件になります。自社物件は、事情が周知されていることが多いので、当事者同士で解決できることが多いようです。
クレームが多いこととは？
- ゴミ出し（ごみの分別ができていなくて、近隣住民や行政からクレームとなる。）
- 騒音（昼夜問わず騒音がひどいというクレーム。）
- 他人との同居（友達や恋人など、会社や家主に届けていない人を勝手に住ませている。）
- 現状回復（勝手な改造などで退去時点の原状回復でもめる。）
対策としては、外国人社員に日本と母国の文化や慣習の違いを丁寧に説明して、理解を求めるしかありませんが、法律に抵触しない範囲で、就業規則の社宅や寮の項目に退去基準や罰則規定を増やす方法もあります。
一時帰国した従業員がそのまま離職にならないためには？
受け入れた外国人従業員が在留期間の途中で帰国となってしまうと、受け入れのための初期費用である渡航費用や住居費用やそのための仕事が無駄になってしまいます。在留期間の途中で母国に帰ってしまい、そのまま離職になってしまった原因には、その社員の働くイメージと現実の間に大きなギャップがあったと推察されます。その他、ホームシックや現場での作業の辛さが原因のこともあります。いずれにしても、来日前に仕事内容や生活環境について、人事担当者と十分にコミュニケーションをとっておくことが重要になります。
結婚が決まったらできることを事前に説明
一時帰国で母国に帰って、そのまま母国で結婚してしまい、日本の会社に戻ってこないというケースがあります。まず、結婚をしたとしても、必ずしも在留資格を変更しなければならないわけではありません。外国人同士で結婚した場合も同様で、引き続き就労ビザで滞在してもまったく問題ありません。また、結婚したことを出入国在留管理庁に届け出る義務はないので、書類手続きなどの必要がありません。さらに、家族手当を支給することも効果的です。家族手当の支給がある会社であれば、「結婚して家族手当を支給されるようになれば、その分、給与が増える」ということを事前に外国人従業員に説明したほうがよいでしょう。
就労ビザの種類によっては、家族を母国から日本へ呼び寄せることもできます
母国にいる配偶者に在留資格「家族滞在」が取得できれば、日本で一緒に在留してもらうことができます。この在留資格は一般的に「家族ビザ」と呼ばれていて、就労ビザなどの在留資格がある外国人が外国人の配偶者を扶養するかたちで滞在できる在留資格になります。家族ビザを取得できるのは、配偶者と子供が該当します。家族滞在の在留資格期間は一般的に3ヵ月から5年で、扶養する外国人の在留資格期間と同じ期間に設定されます。家族ビザでは原則は就労することができませんが、資格外活動許可を取得すれば週28時間以内でアルバイトなどができるので、経済的負担を軽減することも可能です。
就業規則は外国人従業員の母国語版も準備すべき？
特に知っておいてほしい規則を重点的に多言語化する
外国人であっても、日本国内で働くのであれば、労働基準関係法令である労働基準法、最低賃金法、安全衛生法、労災保険法などの適用を受けることになります。会社としては、外国人労働者と労働契約をする場合、賃金、労働時間やその他の労働条件を明示しなければなりません（労基法15条） 。しかし、労働基準法では労働条件を外国語で翻訳することまでは要求していません。しかし、法的義務はありませんが、日本語の労働契約書や雇用条件通知書と就業規則を外国人の母国語で用意するのが望ましいといえます。
外国語の就業規則
就業規則の翻訳といっても、あくまで日本語の就業規則が基本です。その翻訳版となりますが、国内の労働諸法令に基づいて、日本語の原本を忠実にして、さらに外国人社員が理解しやすいよう、わかりやすい翻訳文を作成することが重要になります。
外国人を雇用する場合は、一般的に採用の時点で雇用契約書を配布しますが、労働基準法で、明記と配布が義務とされている絶対的明示事項や相対的明示事項などのみが記載されている雇用契約書だけでは、服務規程などの「企業の重要な規則」について、すべてを理解してもらうのはむずかしくなります。重要なことは、外国人労働者自身の労働条件について、入社前に十分に理解した上で気持ちよく働いてもらうことです。
労働条件について、会社と外国人労働者の労使双方ともに行き違いが生じないよう、採用時に「雇用契約書」「就業規則」の２つはセットで外国人従業員に渡しておくことが望まれます。この時点で、交付する就業規則については、翻訳文を英語などの外国語で交付する場合は、正確で分かりやすい表現で翻訳されたものをこころがけます。就業規則など労務関係書類を翻訳する外国語としては、公用語である英語が最も一般的かもしれません。ただ、英語を母語とする英米人にとっては、少々むずかしい表現でも通じるかもしれませんが、英語を第二外国語とする外国人にもわかるように、わかりやすい翻訳文を作成するようにしたほうがよいでしょう。
日本人社員向けに使っている日本語版の就業規則を翻訳会社などに依頼して翻訳してもらう場合、翻訳者は英語などの外国語には精通していても、労務関係、労働関係法には精通していません。翻訳された文章を労働法や会社の就業規則に詳しい人事や総務、法務の担当者がチェックして、日本語と外国語への翻訳文の間で解釈の誤訳や抜けがないかどうか、慎重に精査することが重要になります。また、就業規則の翻訳文は、できるだけ簡潔に、分かりやすく作ってもらえるよう依頼しましょう。
労災保険
外国人労働者に労災保険は適用されますか？
労災保険も日本人と同じように外国人に対しても適用されます。外国人だけでなく、日本人の従業員を雇用している事業主は、法人や個人事業に関係なく、労災保険への加入が義務付けられています。これを強制適用事業所と言います。外国人労働者を含む、国籍を問わずに、すべての労働者の労災保険への加入が義務になっています。就業中の作業、業務や通勤に起因する病気や事故で怪我をした場合に労災保険が適用され、保険料の給付を受けることができます。
労災保険給付については、次のような種類があります
- 療養補償給付（療養給付）
- 休業補償給付（休業給付）
- 障害補償年金（障害年金）
- 障害補償一時金（障害一時金）
- 遺族補償年金（遺族年金）
- 遺族補償一時金（遺族一時金）
- 葬祭料（葬祭給付）
- 傷病補償年金（傷病年金）
- 介護補償給付（介護給付）
- 二次健康診断等給付
労災保険については、在留資格に関係なく、雇用されているすべての外国人に適用されます。就労ビザの外国人、資格外活動の留学生アルバイトや技能実習生も同じく、労災保険の給付の対象となります。なお、原則として、1週間の労働時間が20時間以上で31日以上雇用の見込みがある場合については、国籍を問わずに被保険者として扱われ、雇用保険も適用されます。
外国人の労働者が労災保険の受給中に帰国した場合
労災保険は、国籍を問わずに外国人労働者に対しても適用される制度になりますが、労災保険の受給中に外国人労働者が母国である外国へ帰国してしまった場合は、一部の給付を受けることができません。
- アフターケア
- 義肢等補装用具の支給
- 外科後処置
- 労災就学等援護費
まとめ
労働関係法令は、日本人も外国人も平等に扱い、法令が適用されるようになっています。労働基準法を中心に、罰則規定も多く規定されています。国際的にもブラック企業とされないよう法令遵守に努めなければなりません。労働保険、社会保険にしても、昨今、外国人労働者が増加傾向にある中で、外国人労働者への不平等な扱いを是正するため、厚労省等から通達が何回か出ています。国内では、働き方改革の趣旨からして、法令遵守はもちろんですが、有給休暇の取得についても、企業努力で有給を20日間取得できる環境整備が課題になっており、就労ビザで働く外国人も例外ではありません。
ある会社で聞いた話では、日本の労働基準法を知らない外国人が有給休暇の買取を会社に要求したそうですが、有給休暇の買取の禁止は基本中の基本であり、労働法や社会保険の外国人労働者への丁寧な説明や周知徹底が重要であるということを痛感させられるエピソードです。
